Les sujets sensibles ne manquent pas. De l’emploi au licenciement en passant par la grève, le chômage, les faillites, les reclassements.

Le dialogue social vise à humaniser les rapports entre le pouvoir politique, les partenaires sociaux et le pouvoir économique.

Etant donné qu’ils ont tous intérêt à la paix sociale à travers un dialogue apaisé et constructif.

Ce qui est gage d’investissement, de productivité, de stimulation de l’économie et de création de la richesse.

Il appartient à l’Etat de tracer le cadre juridique, politique, économique et social.

Les employeurs et les travailleurs ainsi que les institutions étatiques sont appelé à des échanges, des consultations et des négociations en vue de mieux organiser les relations professionnelles.

C’est ce qu’on appelle le dialogue social lorsque les représentants de ces entités se retrouvent pour négocier sur un ou plusieurs sujets.

Par dialogue social, l’organisation internationale du travail « OIT » inclut tous types de négociation, de consultation et d’échange d’informations entre les représentants du gouvernement, des employeurs et des travailleurs selon des modalités diverses.

Cela concerne la politique économique et sociale présentant un intérêt commun.

Son but étant d’encourager et d’obtenir la formulation d’un consensus entre les acteurs du monde du travail.

Un dialogue social réussi résout les problèmes sociaux importants et favorise la paix et la stabilité sociales tout en stimulant l’économie.

En interne, il s’agit de permettre une bonne et saine circulation de l’information et la consultation la plus large.

Des problèmes économiques et sociaux y trouvent des solutions efficaces sinon efficientes et même la gouvernance de l’entreprise.

Dans une entreprise on retrouve les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail.

Toutes ces instances servent à fluidifier le dialogue social au sein de l’entreprise.

Les représentants des travailleurs regroupés dans le syndicat expriment les revendications et réclamations au titre de la défense des droits des salariés.

Ce sont surtout les conditions du travail et la sécurité des travailleurs qui font l’objet du dialogue.

La qualité de vie au travail concerne le contenu du travail et les conditions dans lesquelles les salariés vivent leur travail.

Il en va de la performance et de la compétitivité.

La qualité de vie participe à préserver de la santé physique et mentale des salariés.

La communication interne permet d’intégrer les acteurs de l’entreprise à la prise de décision.

Elle permet ainsi de partager les connaissances, de former, d’échanger des informations et des idées et par là, d’améliorer, si ce n’est d’instaurer un véritable dialogue social.

Les enjeux du dialogue social ne sont pas seulement le respect et la soumission aux obligations légales. C’est aussi et surtout la prise en considération des salariés dans la participation à la vie de l’entreprise.

Pour dialoguer il faut avoir un cadre, disposé d’un ordre du jour accepté des parties.

Aussi, chacun doit disposer de moyens d’exercer son rôle, es responsabilités et ses prérogatives.

Une crise, quel que soit sa nature ou son origine, impacte considérablement le fonctionnement normal des activités de l’entreprise.

Certains réussiront à garder le cap dans cette tempête et d’autres n’y arriveront malheureusement pas.

Le dialogue social sert à démêler les dysfonctionnements dans l’organisation du travail, de partager un diagnostic commun sur ces dysfonctionnements et leurs sources.

De définir des objectifs de changement concertés et la prise en compte des préoccupations des salariés.

Pour être mené à bien, il doit concerner l’ensemble des salariés. Raison pour laquelle l’information et la communication doivent être considérés comme essentiels dans sa pratique.

Il est des prétendus dialogues qui restent ambigus avec une efficacité mis en doute par les partenaires qui le considèrent avec méfiance. Celui-ci est voué à l’échec.

Dialoguer et tomber d’accord sur des principes et même prendre des engagements ne suffit pas si cela n’est pas suivi d’actions concrètes.

Un accord n’est pas une formalité. Ce sont de longues négociations, des prises de risques, des compromis qui évitent des compromissions.

Un accord est tout sauf une posture.

Il s’agit de favoriser une meilleure cohésion au sein de l’entreprise et de développer le sentiment d’appartenance chez les employés.

Lorsque les relations sociales sont dégradées, le contenu du travail passe au second plan. Les échanges sont perturbés par la dimension relationnelle.

Une stratégie de valorisation du capital humain est susceptible d’apporter des bénéfices mutuels et améliorer le climat social, l’engagement, la performance et la réputation de la marque.

Un climat social apaisé repose sur les dimensions légale, managériale et éthique.

Car les valeurs donnent une dimension humaine au management.

Mais lorsqu’elles sont partagées, elles deviennent des qualités précieuses sur les relations humaines, la motivation et l’engagement.

En effet, fruit de l’histoire de la vie de chacun, la personnalité se construit à partir d’un ensemble de certitudes, convictions, principes ou croyances.

La fonction du dialogue social réside dans sa capacité à faire évoluer le corps social vers plus de négociation et de coopération qui permettent à l’entreprise de faire face aux évolutions qui l’attendent.

La pratique du dialogue social se nourrit à la mesure des résultats qu’elle engendre.

Rien ne vaut la preuve par l’exemple.

Il n’existe donc pas de petites actions.